Particularmente, considero que todos en algún momento de nuestro desarrollo profesional hemos escuchado y participado de los procesos de selección. Desde nuestras prácticas profesionales, recién egresados de la universidad hasta nuestros cargos actuales.

Podemos definirlo como la búsqueda de un candidato ideal para un puesto en una organización. Sin embargo, por qué hablamos de un proceso, qué encontramos detrás de la selección de un candidato, cuáles son sus fases y por qué es importante conocerlo no solo para encontrar al mejor talento sino para encontrar el trabajo adecuado para mi desarrollo profesional.

Definición del Proceso de Selección:

Efectivamente, el proceso de selección cuenta con diversas fases. Se podría decir que se encuentran estandarizadas y en algunos casos pueden ser más reducidas que en otros. En consecuencia, a qué nos referimos cuando hablamos de un proceso de selección. Lo vamos a delimitar como un proceso comparativo de elección de un candidato sobre el perfil de un puesto determinado en una organización específica.

Único, particular y específico:

Imaginemos la posición de Gerente Comercial, este requerimiento va a variar y se va a diferenciar, si se trata de una empresa transnacional o de una empresa familiar; va a depender del core business es distinto desarrollarse en el área comercial en la industria pesada  en comparación con la industria de seguros. Si bien es cierto  que nos referimos a  la misma posición en macro y en nomenclatura. Estos ejemplos son particularidades que nos hacen notar por qué el proceso de selección es único y exclusivo de la organización que lo requiere.

Definido y delimitado vamos a desarrollar las fases del proceso de selección. En mi experiencia como especialista del área, cada una de ellas es valiosa y alimenta directamente como parte de un circuito a la siguiente, para encontrar y conectar al candidato ideal en la organización correcta.

Fases del proceso de Selección:

1. Levantamiento del perfil: Probablemente es la fase más importante y es responsable del éxito o fracaso de un proceso de selección. Consiste en obtener la información de las funciones del puesto, no solo las competencias técnicas sino las habilidades blandas requeridas, el estilo de liderazgo, el clima del equipo en el que se va a participar y el estilo de personalidad del jefe inmediato.
2. Cultura: ¿Por qué es importante conocer la cultura en un proceso de selección? Es vital para la integración de los profesionales al puesto y a la empresa. Por ejemplo, si el candidato ideal cumple con todas las competencias ( tanto las hard skills como las soft skills ) sin embargo no se adapta a una cultura verticalista en la gestión, entonces tenemos un problema y es muy probable que nos encontremos frente a una potencial renuncia.
3. Estrategia de Selección: Se diseñan, desarrollan y ejecutan los pasos del proceso propiamente: screaming telefónico, entrevistas por competencias, evaluaciones psicométricas, business case, etc.
4. Elección del candidato: De las evaluaciones previas, se desglosa una matriz de candidatos adecuados para el puesto, se procede a la elección del profesional. Siempre teniendo en cuenta que es comparativa y se desarrolla sobre todo el grupo evaluado.
5. Onboarding: Luego de la elección y contratación, la inducción e integración es valiosa para que el candidato pueda desarrollar sus funciones de forma exitosa. Es importante relevar esta etapa como parte de las fases del proceso de selección, por que nos asegura la estabilidad y adaptación del candidato a la empresa.

Stakeholders:

En Core Global Partners, conocemos la importancia de visibilizar los stakeholders que participan del proceso. Es fundamental contar con su participación activa y validación durante las fases del proceso de selección. Esto nos va a asegurar que al elegir al candidato adecuado se logre la integración del profesional a la organización y a su equipo de trabajo.

Antes de finalizar, ahora que conocemos en qué consiste el proceso de selección; me gustaría extender claridad sobre un tema:

¿Qué ocurre cuando no quedo seleccionado para una posición?

No se trata de que hay algo negativo con mi perfil profesional sino y específicamente debo tener en perspectiva de que mi perfil se evaluó de forma comparativa en el grupo pre seleccionado y otro profesional tiene más afinidad y cercanía con todas las variables del proceso y de la organización.

¡ Recuerden que existe siempre el circulo virtuoso entre candidato y organización, es una doble elección en donde  ambos se encuentran !

Autor: Graciela Santa Cruz – Core Global Partners (2020)